Как руководители могут подготовиться к возвращению в офис

Содержание

• Ключевые моменты
• Кем мы хотим быть как компания? Как я хочу прожить свою жизнь?
• Возврат к стандартным операционным процедурам до пандемии отвергается.
• После года скорби возвращение в офис - это потеря нового типа.
• С другой стороны, не все могут или хотят работать из дома.
• Ловить момент.
• Способы, которыми лидеры могут действовать:

Ключевые моменты

• После года размышлений о том, откроются ли предприятия снова и когда, быстро приближается возвращение в офис.
• Помимо вопроса о том, как скоро сотрудники смогут вернуться в офис, руководители могут задать более важные вопросы, например: «Кем мы хотим быть как компания?»
• Многие люди опасаются возвращения в офис и сопротивляются возвращению к предпандемическим протоколам.
• Действия, которые руководители могут предпринять для более плавного возвращения к работе, включают опросы сотрудников и гибкость в отношении планов.

Как бизнес-тренер и клинический психолог, мои клиенты в течение прошлого года проводили со мной Zoom, выходя из своих гостиных, домашних офисов, даже из своих туалетов, ища помощи во всем: от изменения бизнес-стратегий до решения призывов к социальной справедливости или просто прохождения день. После года тревожных размышлений о том, когда (а иногда и откроются ли) предприятия снова, ускорение внедрения вакцины означает, что - внезапно - момент настал.

Кем мы хотим быть как компания? Как я хочу прожить свою жизнь?

Многие компании спрашивают: «Как скоро мы сможем вернуться к работе на месте?» Этот вопрос, как правило, ведет в первую очередь к практическим решениям, ориентированным на медицинскую безопасность. По моему опыту, это только отправная точка. Опасное для жизни заболевание, которое поставило под сомнение статус-кво в отношении того, когда и где мы работаем, теперь может стать стимулом для жизнеутверждающих протоколов на работе.

Когда организации нажимают кнопку перезапуска, руководители могут подготовиться, воспользовавшись возможностью спросить: «Кем мы хотим быть как компания?» Это возможность использовать гибкие методы работы, чтобы продвигать методы, лежащие в основе успеха. Это также возможность ответить на вопросы, которые задают сотрудники на всех уровнях, и согласиться с ними. В моей практике высокопроизводительные и целеустремленные сотрудники, которые за последний год испытали на себе положительные преимущества меньшего количества командировок, большего количества домашней еды и большего времени с семьей, спрашивают себя: «Как я хочу прожить свою жизнь? ? »

Возврат к стандартным операционным процедурам до пандемии отвергается.

Пока компании готовятся к частичному или полному возвращению в офис, мои клиенты, не являющиеся руководителями высшего звена, выразили разочарование политикой своего работодателя в отношении социальной близости в офисе, требований к вакцинации и гигиены на рабочем месте. Некоторые опасаются, что им придется слишком тесно сотрудничать с коллегами. Другие задаются вопросом, почему, если они полностью вакцинированы, им говорят приходить в офис только для того, чтобы присутствовать на собраниях по Zoom со своих рабочих мест, а не собираться группой в конференц-зале.

Клиенты, являющиеся ведущими компаниями, разочарованы тем, что независимо от того, насколько продуманны и информированы их решения, сотрудники бросают вызов политике. В некоторых случаях возникает разрыв между процедурами возвращения в офис, о которых сообщают работодатели, которые, как правило, объективно сформулированы и основаны на медицинских мерах предосторожности, и теми, кто действительно хочет придерживаться физически и психически здоровых процедур, установленных во время карантин.

Как психологи, у нас есть возможность помочь людям в нашей практике сформулировать, как они выросли в личном и профессиональном плане во время карантина, и определить, какая поддержка им потребуется от других при составлении планов возвращения на работу.

После года скорби возвращение в офис - это потеря нового типа.

COVID вызвал ужасную боль, потери и лишения. Однако для многих изоляция подтолкнула к новым решениям и сопутствующим свободам. Меньше времени на вождение! Спортивные штаны! Стремясь выжить, многие нашли способы преуспеть. Один из моих клиентов сказал: Я только что добился успеха в WFH, и это катастрофически кончилось!

На самом деле дело не в страхе перед вирусом. Опасения по поводу возвращения к штатной офисной работе выражают успешные и целеустремленные сотрудники, которые сопротивляются тому, что они считают ненужными жертвами перед пандемией. Они ссылаются на большую продуктивность за счет сокращения поездок на работу, здоровую потерю веса с учетом сокращения обедов в ресторанах, улучшение физической формы со временем для быстрой тренировки и удовольствие от возможности позавтракать с близкими.

Мои клиенты просят своих сотрудников доверять им делать мудрые решения; быть частью планирования. Если работа из дома во время пандемии дала положительные результаты, представьте, что возможно, если гибкий график останется вариантом, когда мир откроется.

С другой стороны, не все могут или хотят работать из дома.

Конечно, не каждую работу можно выполнить из кофейни или домашнего обеденного стола, и многие работники готовы набраться сил в компании своих коллег. Вернувшись в офис, есть возможность пересмотреть ежедневные ритмы работы. Вместо того, чтобы навязывать политику компании сверху вниз, это шанс для команд провести творческий диалог. Какие виды перерывов, встреч, совместных обедов или новых ритуалов восстановят смысл и связь? Какие условия необходимы для сотрудников, семьи которых не вернулись к привычному распорядку дня? Что необходимо окончательно решить сейчас, а какие решения можно отложить без негативного воздействия на эффективность? Вместо того, чтобы впадать во взаимное разочарование, сейчас время озвучивать беспорядочные, часто противоречивые проблемы и строить еще более крепкие узы, когда вы изо всех сил (и получаете удовольствие) от поиска ответов на сложные вопросы.

Менеджеры, с которыми я консультируюсь, сообщили об информативных сессиях, на которых члены команды лично обсуждают, какие виды деятельности лучше. Например, собирание людей в окружении досок и рисование возможных решений по всей стене способствует инновациям. После того, как план составлен, коллеги могут работать удаленно независимо или в небольших группах. Гибридные планы, в которых разные группы имеют разные правила, могут повысить гибкость для многих. Это также может привести к тому, что некоторые команды получают расширенные привилегии. Вместо того, чтобы скрывать это в политике, необходимо открытое обсуждение того, почему были приняты определенные руководящие принципы, и «проверка эмоциональной температуры» по мере реализации планов.

Ловить момент.

Это момент, когда доверие может быть легко сломано, а качественный талант - отчужден. Так не должно быть. Страстные, преданные профессионалы в безопасности наших сессий спрашивают: «Для чего мы решаем?» Это разговор, который можно вести как дома, так и на работе. COVID потребовал изменить установленный порядок действий. Это также дало нам возможность создать новую, более устойчивую норму. Давайте не будем тратить зря этот кризис.

Способы, которыми лидеры могут действовать:

• Предложите как можно больше информации (даже если она неполная) о протоколах восстановления здоровья. Помните, что люди приветствуют информацию в периоды непредсказуемости, но им трудно удерживать ее, когда они обеспокоены. Это нормально повторяться и использовать несколько средств общения - ратуши, сообщения, электронные письма и т. Д.
• Получите данные. Если вы еще этого не сделали, сейчас хорошее время для изучения потребностей сотрудников, поскольку многие из них, возможно, преодолели пандемию в других городах и должны будут найти новые квартиры, организовать уход за детьми или пожилыми людьми или разработать новые образовательные меры для своих дети.
• Поделитесь обоснованием плана возвращения в офис. Помогите сотрудникам понять, почему их физическое присутствие будет иметь значение для успеха организации. Будьте как можно более конкретными в отношении человека и / или функции.
• Рассмотрите гибкие даты возвращения в офис, учитывающие разнообразие потребностей. Помните, что люди, занимающие руководящие должности, могут чувствовать себя менее обязанными следовать точным правилам, в то время как более младшие сотрудники будут изо всех сил стараться соблюдать их.
• Слушайте - не принимая на себя обязательств - беспокойство членов команды. Не спрашивайте просто небрежно: «Как дела?» Дайте время услышать ответ.
• Быть инициативным. Мечтайте вместе! Спросите, какие изменения ваши сотрудники хотели бы увидеть в плане работы на месте, гибкого расписания и т. Д. Не обещайте, но установите дату, когда вы поделитесь результатами и рассмотрите возможные изменения политики.
• Продолжайте задавать открытые вопросы. Не думайте, что акклиматизация к офису будет линейной. Ожидайте приливов и отливов часто противоречивых эмоций.
• Будьте уязвимы. Более глубокая связь и понимание возникают, когда каждый из нас рискует разделить страхи и разочарования, пережитые в трудные времена.

Эта статья также была опубликована на сайте www.medium.com.