Что действительно мотивирует вас на работе?

Две недели назад я выступил с основным докладом для группы юристов на их ежегодном выездном семинаре. Стремясь подчеркнуть тот факт, что многие компании сосредотачиваются на деньгах, бонусах и отпусках как на способе мотивации своих сотрудников, я представил результаты интересного исследования, которое показало, что внешние факторы, на которые часто обращают внимание на рабочем месте, такие как успеваемость, доход после окончания учебы и ваш классный рейтинг либо не коррелируют, либо слабо коррелируют с вашим благополучием на работе. Итак, если деньги, звание и престиж не являются правильными инструментами для мотивации сегодняшней рабочей силы, что работает?

Для интеллектуальных работников исследование ясно: регулярный опыт автономии (чувство способности делать осмысленный выбор в своей работе), родство с другими (наличие хотя бы нескольких качественных связей с другими) и компетентность (способность осваивать задачи и быть эффективными в том, что вы делаете) неизменно оказываются в наибольшей степени коррелированными с мотивацией.

Автономия, связь с другими и компетентность (или мастерство) - это три компонента теории самоопределения, теории мотивации, эффективность которой подтверждается десятилетиями исследований. Согласно теории самоопределения, все люди нуждаются в регулярном опыте автономии, компетентности и связи с другими, и когда мы получаем эти вещи в достаточно высокой дозе, это приводит к процветанию и положительной мотивации.

Вот более подробный взгляд на каждый компонент:

Автономия

В высшей степени автономные сотрудники обладают самоуправлением и могут влиять на то, как они проводят свое время и какие проекты они принимают. Наличие супервизора или менеджера, поддерживающего автономию, тесно связано с благополучием, в то время как работа с начальником с более контролирующим стилем предсказуемо демотивирует. Важно отметить, что автономной поддержке можно научить, и исследования показывают, что даже ранее контролирующих учителей можно обучить, чтобы обеспечить лучшую автономную поддержку учащимся. Компании, поддерживающие автономную среду, выросли в четыре раза по сравнению с компаниями, ориентированными на контроль, и имели одну треть оборота. .

Лидеры могут стать более независимыми, проявляя отзывчивость к мнению людей, используя неконтролирующий язык и предлагая возможности для выбора.

Связь с другими

Качественные отношения - важный компонент каждого показателя счастья, от вовлеченности до мотивации, устойчивости и благополучия. По словам профессора бизнеса и психологии доктора Джейн Даттон, существует четыре различных пути налаживания качественных связей на работе. Первый - это уважительно вовлекать других, поддерживая общение и будучи эффективным слушателем. Во-вторых, способствуйте успеху другого человека с помощью руководства, признания и поддержки. В-третьих, укрепляйте доверие, чего можно добиться, полагаясь на другого человека, который будет выполнять проекты и выполнять другие обязательства. Наконец, есть моменты игры. Игра вызывает положительные эмоции и часто ассоциируется с творчеством и новаторством.

Компетентность

Мастерство - это ваше желание становиться все лучше и лучше в том, что для вас важно. Юридические школы и юридические фирмы могут способствовать развитию чувства мастерства, позволяя студентам и юристам, соответственно, получить больше опыта в потоке. Поток - это термин, придуманный психологом Михаем Чиксентмихайи для описания оптимального баланса человека между скукой (задача не соответствует нашим возможностям) и тревогой (задача превышает наши возможности). Это психическое состояние, при котором люди чувствуют, что они «в зоне», заняты и работают в своем любимом месте. Помимо создания возможности для большего количества потоковых впечатлений, менеджеры могут устранять препятствия на пути к эффективной работе и обеспечивать регулярную обратную связь.

Мотивация и вовлеченность идут рука об руку. С точки зрения чистой прибыли, вовлеченные сотрудники работают лучше на ежедневной основе, и чем выше уровень вовлеченности человека, тем выше их объективная финансовая отдача. Кроме того, уровни вовлеченности сотрудников были положительно связаны с производительностью бизнеса в сферах удовлетворенности и лояльности клиентов, прибыльности и производительности; Это означает, что более высокая вовлеченность сотрудников приводит к более высокой удовлетворенности и лояльности клиентов, более высокой прибыльности и большей производительности.

В конечном счете, необходимо изменить представления о факторах, предсказывающих успех и благополучие, а также о том, что значит преуспевать на работе. Исследователи Кен Шелдон и Ларри Кригер хорошо заявляют об этом: «Данные противоречат мнению о том, что престиж, доход и другие внешние выгоды могут адекватно компенсировать [работнику], который не обеспечил автономию, целостность, значимые / близкие отношения, а также интерес и значение в своей работе. Данные свидетельствуют о фундаментальных изменениях в системе убеждений, разделяемой многими [работодателями]. В частности, необходимо изменить общее понимание «успеха», чтобы талантливые [профессионалы] более регулярно избегали пагубного поведения в погоне за успехом ».

____________________________________________________________________

Паула Дэвис-Лаак, JD, MAPP, юрист, ставший экспертом по стрессу и устойчивости. Выгорая в конце своей юридической практики, теперь она работает с организациями и отдельными лицами, чтобы избежать выгорания и повысить устойчивость к стрессу. Вы можете связаться с Паулой и узнать больше о ее работе здесь :

Посетите ее веб-сайт, чтобы узнать больше о ее выступлениях и программах обучения.

Загрузите копию ее электронных книг: Пристрастие к занятому и СИЛЬНОМУ: стратегии снятия стресса, когда у вас есть 10 минут или меньше

Поставьте лайк ее бизнес-странице в Facebook